A Cultura Organizacional das Repartições Públicas discutida em série da Rede Globo

As Repartições Públicas Brasileiras tem popularmente a imagem de que seus funcionários não trabalham, ou que não têm tarefas a executar. Essa questão foi discutida em série exibida pela Rede Globo em 2004 de nome “Os Aspones”. Abaixo sinopse que consta no site da Rede Globo.

“Trama/Personagens:
- Os funcionários Moira (Drica Moraes), Anete (Marisa Orth) e Caio (Pedro Paulo Rangel) trabalham numa repartição pública que reúne um arquivo do FMDO - Fichário Ministerial de Documentos Obrigatórios. A repartição fica localizada em Brasília e foi inaugurada pelo presidente Médici em 1969, em plena ditadura. O problema é que, com o passar dos anos, perdeu sua função. No escritório, os funcionários não têm muito trabalho e sofrem com a chegada do novo chefe Tales (Selton Mello) e sua estagiária Leda (Andréa Beltrão). Tales quer mudar essa rotina e dar um jeito na boa vida dos funcionários. É quando surge a idéia de transformar o Fundo Ministerial de Documentos Obrigatórios em Falar Mal Dos Outros. Na repartição, os funcionários passam a perseguir brasileiros que cometeram pequenas faltas, como jogar chiclete na rua.
- Anete era chefe do departamento até a chegada de Tales. Entrou para o serviço público em busca de estabilidade financeira. Divorciada duas vezes, ela tenta disfarçar a solidão com um mau-humor constante. Não gosta de Tales, mas sempre que os dois se esbarram há um clima de atração.
- Caio já trabalhou na Casa da Moeda e está conformado com o cargo que ocupa há anos. Hipocondríaco, vive tendo alergias respiratórias e crises de depressão.
- Leda é a estagiária da repartição, uma pessoa discreta que acredita na função de “consertar” as pessoas. Tem um envolvimento com Tales, seu novo chefe.
- Moira tem uma baixa auto-estima e vive tentando agradar os outros. Tem um temperamento desligado, vive tendo idéias românticas e delirantes.
- Tales é um sujeito esquisito, que se transformou ao se tornar chefe da repartição. Forma um triângulo amoroso com Anete e Leda. É completamente metódico e tem um relacionamento complicado com o pessoal da repartição.
- O diretor José Alvarenga Jr. conta que a idéia do seriado era mostrar o que acontece quando um grupo de pessoas convive muito tempo num local fechado: relações, traições, amores, “puxadas de tapete” e paranóias.”

Apesar de o seriado ser uma sátira ao funcionalismo público, ele reflete muito bem a cultura organizacional que os funcionários criam em qualquer organização, neste caso específico em uma repartição pública, onde os funcionários, por serem concursados, têm estabilidade garantida e com isso tendem a resistir mais às mudanças.

Na série nos é mostrada a chegada de um novo chefe e de sua estagiária à repartição, esse deseja mudar a rotina, o jeito de trabalhar e as tarefas de seus funcionários, ou seja, deseja modificar a cultura organizacional daquele local. Com tantas mudanças em um ambiente antigo, com funcionários que já estavam ali há anos, houve uma grande reprovação. Um caso interessante é que uma das personagens era a antiga chefe da repartição e por isso prefere não trabalhar à aderir às mudanças. Outro funcionário procurou o emprego público pela sua estabilidade e por isso resistiu às mudanças, e mesmo os outros funcionários que aparentemente às aderiram, encararam tudo aquilo com desconfiança.

Este cenário é constantemente reproduzido nas organizações, sejam elas públicas ou privadas; os funcionários, sobre tudo os mais antigos, resistem às mudanças, pois sentem que estarão perdendo seu posto, têm medo dos resultados que aquelas mudanças poderão trazer. Os colaboradores ficam sempre apreensivos em casos assim, e apesar de terem que aderirem as mudanças impostas por seus gestores não se entregam totalmente a elas, demoram a aderir realmente a idéia.

No seriado esse novo chefe acaba aderindo a cultura organizacional da repartição, devido a tantas resistências à mudanças, ele acaba entrando no “esquema” da repartição e apesar de mudar o nome de açõe, ele se enquadra no antigo modo de trabalho dos funcionários.

Essa situação também pode ser vista com freqüência nas organizações, muitas vezes o novo gestor ou uma nova equipe, entram em uma organização cheio de idéias, inovações, novos planos e acaba sendo desmotivado pela resistência de seus colaboradores e pelo cenário que encontra nas organizações.

Os dois cenários abordados são um ótimo campo de trabalho para os profissionais de Relações Públicas. Para que os colaboradores aceitem uma mudança na cultura da organização é necessária que ela seja gradual, já que a cultura organizacional é algo construído aos poucos, durante anos, então não pode ser modificado de uma hora para outra. Então o RP pode ajudar na gestão desta mudança informando ao colaborador o que a empresa espera dele, quais serão os próximos passos desta mudança, o que a mudança impactará na rotina dele, e que ele não precisa ficar inseguro com as modificações.

Já no segundo cenário exposto, o papel do RP seria no engajamento desses gestores para que eles não se desmotivassem pelo caminho, auxiliando-o na comunicação das mudanças de forma clara e precisa, para que os colaboradores se adaptem às mudanças.

Fontes:

- Anotações da aula de Gerenciamento da Comunicação Interna da Profª Viviane Mansi
- Site da Rede Globo http://memoriaglobo.globo.com/Memoriaglobo/0,27723,GYN0-5273-258623,00.html - Consultado em 28/05/2010

(Escrito por Carolina Daniela Gregório)

O Diabo Veste Prada

Buscando boas comparações externas com relação ao tema do nosso blog, encontramos o filme ''O diabo veste Prada'' (2006), que foi inspirado em um bestseller literário. O filme conta a história de Andy Sachs (Anne Hathaway), uma recém formada em jornalismo que procura um emprego em Nova Iorque e acaba tendo a oportunidade de trabalhar para a revista de moda Runway Magazine. A história toda é concentrada na falta de motivação da jornalista em seu novo ambiente de trabalho, que requer muito mais do que competência, mas também um envolvimento personificado por parte de Andy Sachs na cultura da empresa, submetendo-se a forte aderência de valores cultuados pela editora Miranda Priestly e seus subordinados.

No filme podemos observar que se Andy não tivesse aceitado mudar seu comportamento, ela seria dispensada da empresa. Logo, a moça sem vaidade busca uma mudança rápida com o auxílio de um dos funcionários da revista que segue corretamente o padrão que a empresa exige para se manter no cargo. Ela modifica sua forma de vestir, trocando roupas e sapatos básicos por peças de alto luxo e grandes marcas do mundo da moda. Muda seu corte de cabelo, começa a usar maquiagem e acessórios que completam a sua imagem. A princípio, ela toma essa atitude com o objetivo de agradar a líder Miranda Priestly, mas depois podemos observar que a personagem Andy, mergulha na cultura que a empresa impõe diariamente para jornalista e começa mudar verdadeiramente o seu comportamento.

O caso de Andy Sachs foi real, a escritora do bestseller narrou a sua própria experiência quando trabalhou para uma revista norte americana. Ou seja, não é apenas um livro ou um filme, foi um fato verídico que nos comprova como algumas empresas levam a sua cultura como um padrão de comportamento essencial para a permanência de qualquer funcionário. Para continuar ali, Andy tinha que acreditar que a moda era imprescindível , ou seja, tinha que valorizar o produto que a empresa fornece para seu público alvo. Precisava não só trabalhar para aquela empresa mas também fazer parte dela, vestir a camisa para demonstrar lealdade e ética profissional dentro dos valores da Runway Magazine.

No final do filme, ela percebe como se deixou influenciar pela empresa, ao ponto da sua chefe se comparar a ela e mostrar que Andy se engajou tanto na cultura da revista que se tornou uma Miranda Priestly. Incoformada com a comparação feita, ela resolve largar tudo e voltar a ser quem era antes de trabalhar na Runway. Andy foi apenas uma exceção, mas os demais funcionários da empresa continuaram a trabalhar para revista, leais e aderentes ao padrão de comportamento imposto pela cultura organizacional, como permanentes subornidados da liderança de Miranda. Neste caso, observamos claramente que os valores, crenças, leis e identidade da empresa são também dos funcionários.

Ou seja, para ser diabo tem que vestir prada, caso contrário estará desempregado.

(Escrito por Alana Brito Oliveira)

Funções da CI na Cultura Organizacional

Bom, neste blog já falamos de alguns temas que estão inseridos na Cultura Organizacional; como a Reputação deve ser alvo de constante atenção da empresa, como o resgate da história e da memória empresarial é primordial para a consolidação de uma imagem positiva para o público interno, como os ritos de entrada de novos funcionários da empresa são fundamentais para que o colaborador tenha uma percepção de seu novo local de trabalho e até alguns “cases” que exemplificam as manifestações da Cultura Organizacional nas empresas.

Revendo o conceito de Cultura Organizacional, podemos chegar à conclusão de que este conceito nada mais é do que a empresa na sua essência, quais são seus princípios, seus valores, incluindo seus ritos e mitos e como essa quer ser percebida no mercado em que está inserida. Neste contexto, a Comunicação Interna é de suma importância, pois tem o papel de disseminar esta cultura a todos os colaboradores da empresa e garantir o grau de retenção, de forma com que todos entendam e saibam o papel que desempenham na empresa.

Para isso, o departamento de Comunicação Interna deve lançar mão de ferramentas eficazes e coerentes que tenham a capacidade de multiplicar os valores e princípios da empresa a todos os colaboradores, garantindo sempre um elevado grau de entendimento. Destes canais específicos que podem ser multiplicadores da Cultura Empresarial, podemos citar a Intranet, Jornal Mural, Revista Interna, Newsletters, entre outros. O comunicador deve utilizar essas ferramentas de forma que sejam estratégicas na disseminação das informações, a fim de que o funcionário consiga identificar seu papel na empresa e alinhar seus próprios valores com os organizacionais.

"Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou mudando de pessoas." (Autor desconhecido). A mudança organizacional, como já citado, não é um processo simples e requer grande atenção dos profissionais de Comunicação, uma vez que deve engajar os funcionários na causa da empresa. Com isso, conta com o auxílio dos chamados “early adopters”, que são os funcionários que se adaptam com mais facilidade às mudanças e sempre antes que outros colaboradores. Este público, que se antecipa ao processo de mudança, é um forte aliado da Comunicação Interna, uma vez que pode disseminar uma imagem positiva deste processo aos demais empregados.

Então, desta forma, identificando quais são os early adopters da organização, consequentemente haverá mais adeptos às propostas empresariais no que se refere às mudanças. Neste processo, deve-se redobrar a atenção com a Liderança da empresa, pois estes podem ter poder legítimo ou de referência, por exemplo, fazendo com que o processo seja mais facilmente aceito e assimilado.

As empresas, atualmente, vêm sofrendo grandes mudanças devido a evolução em nível exponencial da tecnologia e da mudança de comportamento em relação à Gestão de Pessoas. Nos dias de hoje, a preocupação com o funcionário é muito mais recorrente do que antigamente, sendo este público um dos ativos mais importantes que uma empresa pode ter, por ser capaz de ser um multiplicador da marca, consolidando uma imagem positiva no mercado atuante da organização. É fato que um colaborador que entende seu papel na empresa, é mais motivado e engajado com as causas organizacionais, o que causa, consequentemente, um aumento na produtividade da empresa.

Para exemplificar um pouco mais sobre estas mudanças de percepção do público interno, e como a Cultura Organizacional deve ser algo intrínseco a todos os colaboradores da empresa, assistam ao vídeo abaixo, elucidando de forma clara o tema exposto acima:

Bibliografia

- MARCONI, Joe, Relações Públicas – O Guia Completo. 2009, Cengage Learning;
- Anotações das aulas de Gerenciamento de Comunicação Interna da Prof. Viviane Mansi

*Créditos do vídeo acima para Turma 21 do curso de pós-graduação em Marketing e Comunicação do UNI-BH.

(Escrito por Júlia Abilel Lima)

Ritos de Integração

Uma proposta de um molde para assimilação e adaptação de um novo membro para formação/manutenção/modificação de uma cultura!

Para Schein, “Cultura Organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.”

Partindo deste conceito, podemos observar o quanto é válido pensar estrategicamente como se dará a dinâmica do processo de integração de novos membros. É de suma importância potencializar este momento, pois, os novatos apresentam certa pré-disposição para assimilar a cultura e apreender ao máximo todo o conhecimento e informação que lhe é transmitida a fim de que se torne um membro reconhecido pelo grupo e posteriormente aceito.

Além disso, não basta apenas a força de vontade do novo integrante, mas devemos também considerar o ambiente que ele será inserido. Os funcionários mais experientes têm papel de interferência e influência para que o novo integrante se sinta mais acolhido e à vontade para incorporar os procedimentos de suas atividades e até mesmo estabelecer um clima favorável de cooperação e integração.

O rito de integração ajuda a compor a cultura organizacional e toda sua complexidade. Não basta simplesmente adotar uma estratégia de integração coletiva pensando em proporcionar que os novos integrantes compartilhem e sintam-se mais aptos para assimilar as informações juntos, mas também poderão adotar uma visão distorcida a desejável. Assim, também devemos ter cautela ao escolher um método de integração unitário, acreditando que ao inseri-lo na estrutura que irá atuar poderá ter um contato direto com seus novos colegas e assim já participar e vivenciar o fluxo de suas operações. Entretanto, o novo colaborador pode sentir-se isolado e com receio de que suas atitudes não correspondam às expectativas que fizeram ocupar o cargo, inibindo sua capacidade criativa.

São detalhes, às vezes, quase que imperceptíveis, mas que requer todo cuidado possível, pois é nesta fase que o novo integrante formará em seu imaginário como que deverá interagir com a empresa, como se guiará no seu relacionamento com os colegas de departamento e seus líderes, quais serão as suas expectativas quanto ao futuro, a quem poderá se socorrer e qual individuo irá se espelhar-se. Ou até mesmo poderá pensar se a organização que se apresentou é de fato aquilo que ele esperava e se esta se identifica com os seus valores particulares, até mesmo para decidir se irá continuar e buscar seu progresso ou ficará apenas até encontrar outra empresa que apresente uma postura mais próxima daquela desejável de acordo com seus objetivos individuais.

Enfim, todas as metodologias apresentam suas peculiaridades e pontos chaves que a organização acredita válido para a manutenção de sua cultura organizacional, porém independentemente da escolha é fundamental pensar e planejar todas as mínimas etapas e suas consequências, uma vez que não se trata de inundar o novo funcionário de informações a respeito da história, princípios, normas, objetivos, estratégias, procedimentos e outros dados se estes não terão de fato impactos para sua atuação. Surge daí a necessidade de criar um programa de aplicação útil das informações compatíveis com a realidade, mas também rico o suficiente para que se compreenda qual é a identidade da empresa e o que esta espera dele.

Um bom exemplo é o programa de recrutamento policial, no qual a escola apresenta todas as possibilidades de atuação, engajando e motivando os novatos a imaginarem como deverão agir de acordo com as situações enfrentadas e na prática pouco utiliza de seus conhecimentos ou durante toda sua carreira a maioria do ensinamento transmitido não demonstrou aplicabilidade nenhuma na dinâmica do seu dia a dia. Desta forma, o índice de desmotivação e frustração é relativamente maior comparado a um programa mais próximo do real e de acordo com as condições que este irá se deparar.

Outro ponto a ser comentado é que neste rito é que se mostrará ao novo membro como ele deverá se comportar para ser aceito pelo grupo, quais decisões e mudanças terá que realizar para sentir-se mais próximo e “comum”. Mostra assim, a necessidade de um perfil flexível para aceitar as diretrizes que esta o impõe. Além do mais, do outro lado é importante também respeitar e aceitar a personalidade e a característica do novo membro e utilizá-las como diferenciais para melhorar, talvez, um procedimento ou, até mesmo, contribuir com uma visão fora do comum.

Neste contexto a Comunicação Interna tem um grande desafio para trabalhar, pois precisa esclarecer aos gestores o quanto esta primeira fase dos novos integrantes é de suma importância e interagir com o departamento de Recursos Humanos, para que ambos utilizando suas capacidades e habilidades construam um programa para guiar os novos membros a seguirem e integrarem a cultura da organização, considerando que toda estrutura precisa estar alinhada e possuir um espírito de cooperação e aceitação, pois serão os novos membros que darão continuidade ou modificarão os procedimentos e normas adotados para resolução de problema e busca pelos resultados e objetivos do negócio.


Bibliografia

- FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, 1991.

- Anotações das aulas de Gerenciamento da Comunicação Interna da Prof. Viviane Mansi

(Escrito por Marisol Kiyoko Nakabayashi Cruz Guevara)

Auditoria de Comunicação Interna - UNESP Bauru

Trabalho desenvolvido por alunas de Relações Públicas da UNESP Bauru para uma rede de supermercados regional

Como complemento de disciplinas da universidade, alunas do curso de Relações Públicas da UNESP Bauru desenvolvem trabalho para uma grande rede de supermercados regionais. Com o projeto, as estudantes Ana Luiza Panveloski, Carolina Gregório, Natália Fonsati, Nathalia Rosas, Nicolle Amaral e Raisa Kamaura, tinham como objetivo identificar falhas na comunicação entre a rede de supermercados e seu público interno. Para isso contou com um amplo trabalho de pesquisa para saber como a cultura organizacional influenciava aquela situação.

O primeiro passo foi uma pesquisa exploratória de dados secundários, onde foram coletadas informações por meio de materiais cedidos pela própria rede, como vídeo institucional, missão, visão e valores, história da organização, número de funcionários, média de tempo de casa que os funcionários tinham, índices de rotatividade, entre outros. Para o complemento dessa análise, também foram realizadas reuniões com funcionárias da equipe de Recursos Humanos e Responsabilidade Social da rede de supermercados. Nestas reuniões elas puderam relatar ao grupo situações recorrentes entre os funcionários, como eles tinham acesso às informações e como o colaborador era visto dentro da organização. Relataram ainda que os funcionários eram muito bem treinados, que desde que entravam para a rede participavam de cursos e treinamentos constantes, mas que mesmo assim o índice de rotatividade da organização permanecia alto.

Munidas de tais informações, as estudantes, juntamente com as orientações das professoras da universidade, constataram que além da falta de comunicação entre a organização e seus funcionários, onde imperava a popular “rádio pião”, havia também um problema de cultura organizacional já que historicamente, dentro da rede de supermercados, se via o funcionário apenas como alguém que oferece seus serviços à empresa, e não como alguém que fazia realmente parte da organização.

Não existiam ações voltadas para o público interno, e as que sazonalmente ocorriam não faziam com que ele se sentisse parte da empresa. Um exemplo disso foi relatado ao grupo pela própria funcionária do departamento de Recursos Humanos e que podia se visto na site da rede. Quando um funcionário tinham um filho ele comunicava à organização e ganhava uma cesta com produtos para bebê.
O problema era que a ação, segundo relatado pela funcionária, servia apenas para que o supermercado tivesse o controle sobre licenças maternidade e paternidade, e não para que o colaborador sentisse que a organização se importava com ele. Além disso, essa ação constava no site da empresa como uma ação de filantropia, mesmo sendo para o próprio público interno.

Com tudo isso o grupo percebeu que precisariam ser feitas ações para que houvesse mudanças na cultura da organização, fazendo isso através da comunicação interna.
Percebeu-se a necessidade de utilizar a comunicação interna não apenas para informar o colaborador sobre o que ocorria na organização, mas para fazer ele sentir que aquele ambiente também era seu.

De acordo com a proposta do projeto acadêmico do curso, foram elaborados três projetos para uma possível implementação na rede de supermercados.

• Projeto “Meu filho é nota 10”: a idéia surgiu pelo relato de funcionários que diziam que quando a família do colaborador era envolvida ele se sentia mais motivado e satisfeito. Então este projeto consistia em um concurso de redação e desenhos, que seria dividido entre faixas etárias, onde os colaboradores inscreveriam seus filhos, que com seus trabalhos concorreriam a prêmios, como brinquedos e bicicletas.
• Projeto “Mural interativo”: o projeto surge para suprir necessidades básicas de comunicação entre organização e funcionários, já que neste caso nem um quadro de avisos voltado ao público interno existia. O mural serviria para que o colaborador soubesse primeiro das novas diretrizes da organização, novas lojas, o mercado, e principalmente para que ele soubesse como o trabalho dele contribuiu para essas conquistas. Além disso esses murais, que ficariam localizados no espaço de convívio dos funcionários, conteriam dicas de cursos extracurriculares, eventos culturais e outras informações ligadas aos interesses pessoais do público interno.
• Projeto “Hoje o cliente é você”: o plano de ação consistia em sortear, todo o mês, um vale compra para um dos funcionários da Rede de Supermercados. Sendo as quantidades destes vales compras estipuladas de acordo com o tempo de serviço na rede: a cada 6 meses de trabalho,o funcionário receberia um cupom para concorrer sendo estes cumulativos. Assim o objetivo era uma forma de reconhecimento aos colaboradores com mais tempo de casa.

O projeto foi muito bem avaliado pelas professoras Célia Retz e Dalva Aleixo das disciplinas responsáveis. Vale lembrar que o projeto das disciplinas visava apenas fazer uma auditoria da comunicação e da cultura organizacional de determinada organização e realizar um planejamento de ações que pudessem contribuir para a organização auditada. Por isso de acordo com a proposta se deram esses 3 projetos pontuais, para que pudessem ser ao menos um ponto de partida para uma mudança na cultura e na maneira de fazer a comunicação o público interno.

(Grupo que realizou a auditoria na Rede de Supermercados)

Fontes:

- Site da rede de supermercados.
- Material concedido pelas professoras Célia Retz e Dalva Aleixo da Universidade Estadual Paulista.
- Material coletado com a organização
* Todos os dados apresentados neste texto são informações já conhecidas pela aluna Carolina Daniela Gregório que participou do projeto.

(Escrito por Carolina Daniela Gregório)