A Cultura Organizacional nas empresas familiares

No Brasil, há milhares de empresas familiares de diversos tamanhos e todos os que trabalham nessas empresas ou lidam com elas de alguma maneira sabem que existem muitas diferenças administrativas, financeiras e consequentemente na cultura organizacional. Neste tipo de empresa geralmente, os cargos mais altos são ocupados por pessoas da família e também há muitos funcionários que estão lá apenas por serem familiares de outros colaboradores e que efetivamente não trabalham.

Desse modo a cultura dessas empresas acaba sendo totalmente influenciada pela cultura da família que a administra. Nesse contexto muitas vezes os familiares dos donos não cumprem horários, metas, entre outras coisas. E isso acaba ou servindo de exemplo para os demais funcionários ou desmotivando os colaboradores que efetivamente trabalham e que não são reconhecidos. Além disso esses colaboradores não tem para quem recorrer quando tem problemas dentro da empresa.

Nesse contexto o trabalho do profissional de Relações Públicas na comunicação interna fica muito mais complicado, pois em suas ações sempre irá lidar com egos e com uma cultura não mudará com facilidade. Ações de clima organizacional, manuais de conduta e ações rotineiras do departamento de comunicação interna acabam se tornando muito mais complicadas. E ações de motivação e engajamento são mais complicadas ainda, pois seriam feitas só para alguns.

O Relações Públicas não poderá influenciar diretamente na administração da empresa ou em sua composição, mas o grande segredo será a aliança com os lideres para saber suas expectativas quanto a comunicação e para obter também seu apoio para as ações. Pesquisas, feedbacks, comunicação de notícias tudo tem que ser feito com mais cuidado. Mas se o trabalho for pautado em um estudo aprofundado da história e da cultura organizacional daquela empresa as ações serão bem sucedidas e aos poucos os colaboradores criarão confiança no departamento.

Fonte:

- Aulas de Gerenciamento da Comunicação Interna, da Profa. Viviane Mansi

- Experiência vivida pela aluna Carolina Gregório, que trabalha em uma empresa familiar

(Escrito por Carolina Daniela Gregório)

Grupo Happy News X Funcionários

No ano de 2009, tive a possibilidade de estagiar no marketing de uma das casas noturnas do Grupo Happy News na cidade de Salvador - Bahia. Esta empresa é a maior rede de casas noturnas do Brasil. Iniciou seus serviços na cidade de Belo Horizonte, no estado de Minas Gerais em 1995 e hoje está presente em seis capitais do país, incluindo a cidade de São Paulo.

Em Salvador, o grupo possui o Bar e Chopperia Garota Carioca, localizado na Avenida Otávio Mangabeira, Pituba. O que pude observar no período de experiência que tive dentro do grupo, é que a cultura organizacional é muito forte, como uma espécie de religião. Os funcionários literalmente vestem a camisa da empresa e se esforçam ao máximo para que o negócio tenha resultados. Tudo isso não se origina apenas da motivação que eles possam despertar em seu dia a dia profissional, mas sim da forma que a empresa estabeleceu as suas remunerações, o que na minha opinião, é muito válida para o crescimento de uma organização.

O Grupo Happy News possui um número fixo de funcionários que são contratados para disseminar a sua programação semanal e trazer público para os respectivos estabelecimentos. O salário pago para esses profissionais, correspondem a um pequeno valor fixo e um adicional que varia mês a mês, de acordo com o lucro obtido pela casa, ou seja, se o bar não lucrar muito em determinado mês, isso reflete na remuneração de todos os seus funcionários. Não existiam horários fixos, cobranças excessivas, mas sim metas, objetivos a serem alcançados. A casa noturna funcionava de terça a domingo, então tínhamos que trabalhar para ver o bar cheio todas as noites, afinal, a lotação da casa estava atrelado a nossa boa remuneração no final do mês.

A partir disso, criou-se um ambiente com uma serie de acontecimentos que comprovavam o tipo de cultura organizacional que estava sendo traçada para aquele estabelecimento, como por exemplo: um funcionário cobrando pró atividade de outro funcionário para as noites serem um sucesso e alcançarem a sua lotação, compromisso em realizar as funções com o máximo de empenho possível, pois se algo desse errado, a consequência ruim não iria refletir apenas na empresa, mas no bolso dos colaboradores internos também.

Enxergo esse método de trabalho como algo muito positivo, pois o funcionário passa a se sentir parte daquilo que ele produz. São diferentes forças trabalhando juntas, alinhadas, em busca de um objetivo X que vai beneficiar a todos, algo muito parecido com o método que citei em meu post anterior: Acordo de Desempenho.

Talvez seja por adotar esse modelo de negócio, que a empresa encontra-se no mesmo ramo por tantos anos consecutivos, um ramo que por sinal, é muito delicado, afinal, casas noturnas no Brasil parecem tem prazo de validade, as pessoas frequentam, lotam as casas por meses, mas depois enjoam, e param de frequentar, por isso é necessário muita inovação e capacidade interna para o negócio dar certo.

Fonte:

Experiência profissional da aluna Alana Brito

(Escrito por Alana Brito de Oliveira)

Posicionamento de Marca - Hospital Alemão Oswaldo Cruz

Semana passada, na aula de Gerenciamento de Comunicação Organizacional, ministrada pela Profa. Juliana Rodrigues, tivemos uma palestra de posicionamento de marca com o Relações Públicas Bruno Carramenha sobre o Hospital Alemão Oswaldo Cruz. Por mais que todo posicionamento de marca tenha objetivo direto de impactar seus públicos externos, podemos facilmente relacionar esse assunto com a Comunicação Interna e com a Cultura Organizacional dentro de uma empresa. O hospital foi fundado no Brasil na região central de São Paulo há 112 anos, e somente há 4 anos é que começou a ter um posicionamento mais claro sobre sua marca, preocupando-se com a comunicação e com o relacionamento com seus stakeholders.

Para que esse posicionamento fosse notado pela mídia e pelos públicos-alvo da organização, várias etapas de conhecimento interno foram tomadas, para que quando tornassem-se públicos, a organização soubesse claramente quem é, e quais são seus valores. Para identificar os pontos principais da cultura interna do Hospital, foi realizada uma pesquisa interna com todos os funcionários e médicos a fim de ter um diagnóstico do cenário atual dessa empresa. Nessa pesquisa foram abordados pontos importantes pela área de comunicação interna como as principais características do colaborador do hospital, como querem ser percebidos externamente, etc.

Desta pesquisa, criou-se um diagnóstico e foi possível fazer um mapeamento da cultura organizacional e dos princípios que regem a maneira de ser do hospital. Além disso, definiram a missão, visão e valores da organização, e também perceberam pontos importantes da cultura. Um dos pontos mais importantes, foi a constatação da cultura alemã internamente, mesmo que a empresa seja localizada no Brasil. A cultura alemã foi percebida e é muito bem aceita pelo hospital, pois é uma cultura detalhista e perfeccionista. No meio hopistalar é muito importante que os processos sejam muito bem desenhados, pois é com vida que estamos lidando. Esse cuidado com a busca pela perfeição e pelos processos foi mantido pelo hospital justamente por este motivo. Outro aspecto percebido internamente na cultura foi a presença da brasilidade e do calor humano que só os brasileiros podem oferecer. Essa mistura da preocupação com o processo e do acolhimento e do calor humano fizeram a identidade do hospital, que hoje se consagra como um dos 3 melhores de São Paulo.


Neste âmbito, a Comunicação Interna tem um papel fundamental para a manutenção da identidade, sempre informando e interagindo com os colaboradores sobre o tema da cultura organizacional. No hospital, criaram-se veículos internos a fim de disseminar o conceito, para que todos tenham uma única mensagem e se tornem embaixadores da marca. A Comunicação Interna, como pode ser notada, é peça-chave nesse processo, pois pode fazer um planejamento estratégico da ação, executá-la de forma mais eficaz, monitorá-la e avaliá-la após seu término. Com isso, têm-se uma visão do todo, de começo, meio e fim da ação.

Por fim, pode-se concluir que, não somente no Hospital Alemão Oswaldo Cruz, mas em todas as organizações, a comunicação interna faz-se necessária para disseminar os conceitos da cultura organizacional a fim de manter o colaborador em um único caminho, com um único objetivo. Com isso, não somente o relacionamento interno é fortalecido, mas o negócio é impactado fortemente.

Fonte:
- Anotações da aula de Gerenciamento de Comunicação Organizacional, da Profa. Juliana Rodrigues
- Anotações da aula de Gerenciamento de Comunicação Interna, da Profa. Viviane Mansi
- Palestra sobre posicionamento de marca, por Bruno Carramenha

(Escrito por Júlia Abilel Lima)

Discurso x Prática

A reformulação ou a criação de um posicionamento estratégico que a organização pretende adotar impacta diretamente ou indiretamente na cultura desta, pois as novas diretrizes do negócio precisam estar alinhadas com a forma de a empresa agir, pensar, se relacionar, para que o posicionamento pretendido seja efetivo.
Isto significa que muitas vezes planejamentos realizados apenas pela auto direção e que não contemple um plano para explicar, envolver e engajar os colaboradores acabam por falhar, pois um dos ativos mais importantes da empresa não compartilha da mesma ideia, consequemente uma força que poderia contribuir e somar poderá distorcer as mensagens e criar um clima confuso em relação ao que se faz e ao que se fala.

Podemos tomar como exemplo a bandeira da sustentabilidade, para que o discurso “Somos uma empresa preocupada com o meio ambiente e por isso somos sustentável” seja disseminado e assimilado pela sociedade há uma série de atitudes e processos internos que a empresa precisa estar atenta, é importante que existam fatos que comprovem o discurso e certificar que todos estejam comprometidos para garantir a funcionalidade dos processos a fim de assegurar as bases que irão provar e fortalecer a identidade da organização.

Levanto esta questão porque a comunicação interna não tem apenas o papel de traduzir os objetivos da organização em mensagens que o colaborador compreenda, mas, é importante também ressaltar que cultura é uma grande força para ser trabalhada e fortalecida em momentos decisivos, pois ela não é fixa, e o profissional de relações públicas precisa não apenas entender a cultura da empresa, mas saber como ela se transforma como ela se adapta e como ela ganha força isso tanto no sentido positivo, “todos juntos compartilhando e falando a mesma voz” ou no sentido negativo, “cada qual com as suas funções e o importante é a minha parte”. Retomando o caso da sustentabilidade, vale muito mais a empresa investir que o colaborador compreenda a importância e adote o posicionamento, do que esperar que o próprio não veja sentido na atitude da empresa, e que, até mesmo ele, não faz parte do propósito.

Desta forma, é vital em caso de um novo posicionamento saber, estudar e planejar detalhadamente como será realizada esta mudança e como cada um poderá ajudar, pois se a organização é composta por pessoas do que adiante apenas comunicar para o mercado numa era onde transparência não representa um valor, mas uma obrigação e o discurso blasé, superficial uma hora não terá mais força para se sustentar. Vale aí a velha regra, de que primeiro é importante arrumar a casa do que sair por aí, contando histórias sem personagens reais que as comprovem.

Fonte:
- Aulas de Gestão da Comunicação Interna da Profa. Viviane Mansi
- Aulas de Gerenciamento da Comunicação Organizacional da Profa. Juliana Rodrigues

(Escrito por Marisol Kiyoko Nakabayashi Cruz Guevara)

A importância do Código de Ética para a Cultura Organizacional na empresas

A cultura organizacional de uma organização além de ser subjetiva aos que atuam no local é muitas vezes sustentada por parâmetros e códigos da organização, um exemplo disso é o código de conduta ética existente nas organizações. As regras e condutas estabelecidas por este código são incorporadas nas empresas e no comportamento e ações de seus funcionários, assim como influenciam no modo de pensar destes em certas situações, ajudando a construir a Cultura Organizacional.

Como exemplo de como o código de ética influencia na cultura, utilizaremos o Código de Ética da Editora Abril. O código é muito bem dividido para abranger inúmeras situações e conceitos da empresa. Primeiramente ele traz missão, valores, princípios e pressupostos da editora.Tratando esses pontos de forma clara e abrangente, para que sejam facilmente guardados e utilizados pelo colaboradores.

É abrangido também, o tipo de relacionamento que os colaboradores devem ter com os públicos da organização como clientes, fornecedores, parceiros, imprensa, governo e acionistas, entre outros. Com regras e pontos práticos do que se deve ou não fazer na relação com esses públicos em regras simples, mas aplicáveis nas mais diversas situações. No documento também existem situações como a responsabilidade na colaboração fora da empresa, como eventos, cursos, palestras, entre outros, na responsabilidade de liderança, com pontos que devem nortear o comportamento de um gestor. E ainda como o colaborador deve se portar mediante a situações de conflitos de interesses e corrupção e propinas.

O código traz também um ponto fundamental para que ele atinja os seus objetivos, pois traz a explicação sobre os objetivos do código de ética, quem e porque deve segui-lo e as conseqüências da violação do código e como anunciar. Abrange-se ainda o que é o comitê de conduta e suas responsabilidades. Isso faz com que o colaborador entenda a importância do uso do código e que está por traz dele. Vale ressaltar que o código é muito bem construído, pois possui as informações de forma clara e limpa, com imagens e tópicos que facilitam o entendimento e a fácil busca por alguma informação quando necessário. Da forma como foi feito o código proporciona o interesse do colaborador em lê-lo, por ser enxuto e conter informações que se aplicam ao seu dia a dia.

Assim para a correta divulgação e incorporação do código por parte dos funcionários precisam ser feitos treinamentos, veículos de comunicação interna, campanhas, entre outros métodos feitos com ajuda do departamento de Comunicação Interna da empresa, para que esse código seja assimilado pelos colaboradores.

Fonte:

Aulas de Gerenciamento da Comunicação Interna da Prof. Viviane Mansi

Aulas de Legislação e Ética da Prof. Ágatha Camargo

(Escrito por Carolina Daniela Gregório)