Acordo de Desempenho

Semana passada, nós alunos de Relações Públicas da Cáper Líbero, realizamos um trabalho na matéria Estudos Avançados de Comunicação e Negócios sobre o tema: Acordo de Desempenho. Ao estudar e analisar este método, foi possível identificar total semelhança entre ele e o tema do nosso blog. Antes de conceituar o que seria acordo de desempenho, retiramos um pequeno trecho que contextualiza o que seria Acordo de Desempenho:“A essência da gestão do desempenho é o desenvolvimento dos indivíduos em termos de competência e comprometimento, avançando em direção a objetivos significativos e compartilhados em uma organização que apóie e encoraje o seu atingimento.” (Lockett, 1993 citato em: Armstrong e Baron, 1998:50)

Através de pesquisas, entendemos que Acordo de desempenho é quando todos os profissionais de uma organização agregam as suas motivações em um único propósito, com a intenção de auxiliar a empresa para alcançar o seu objetivo de negócio. Todos trabalham juntos, numa mesma sintonia em prol de um resultado final de sucesso. Para exemplificar como esse método funciona dentro de uma organização, podemos contar aqui no blog o que acontece em uma empresa brasileira.

Na Editora Abril acontece todo ano o programa Direcionamento por Resultados (DPR) onde cada funcionário faz uma auto avaliação e avalia um par de cargo. Com isso, esse mesmo funcionário é avaliado por um par, e por seu gestor; os resultados dessas avaliações são cruzados para verificar a visão que cada um tem de si mesmo e a imagem que projeta.A partir de certos cargos gerenciais esse processo tem uma fase a mais, onde, o colaborador junto com seu superior define metas para serem atingidas durante o ano seguinte. Essas metas decididas em conjunto acabam tendo origem na alta direção da empresa, uma vez que o vice presidente alinha os objetivos de seus subordinados, que muitas vezes para alcançá-los precisam também trabalhar essas mesmas metas com os que estão abaixo dele, e assim por diante em um efeito cascata até os cargos mais baixos.

Esse processo leva os gestores a exporem sempre a definição de metes, uma vez que ele só conseguirá atingi-las com o trabalho de sua equipe, que precisa ter conhecimento desse quadro para saber que rumo seguir. Possibilitando assim que o objetivo macro da organização seja atingido por meio do alcance de metas que permitam essa conquista.

Enfim, ao observarmos a importância da integração citada pelo Acordo de Desempenho, encontramos uma característica comum à das Relações Públicas quando Margarida Kunsch afirma que este profissional é o mais capacitado para gerir a comunicação integrada e criar nesse contexto um clima organizacional favorável. Esta comunicação, por sua vez, prega que o objetivo de todos deve estar interligado ao objetivo macro da empresa.

Noutras palavras, as pequenas áreas e equipes podem ter seus objetivos próprios, porém estes precisam estar alinhados para que se consiga atingir as metas e a visão do negócio em pauta. As partes trabalham entre si para que o todo caminhe em direção do êxito.

Quando temos equipes e pessoas trabalhando por um mesmo objetivo a ser alcançado é possível dizer que esse grupo trabalha baseado em Acordos de Desempenho, onde todos os esforços são voltados para o mesmo rumo fazendo uso de um diálogo que permita a melhor definição das metas que se deseja atingir.

Ainda desenvolvendo a questão da integração, podemos identificar outro ponto em comum com as relações públicas: o pensamento sistêmico. Quando pequenas ações tem capacidade de afetar um cenário e vice versa, este conceito torna-se protagonista pois prega que a interligação entre as partes pode resultar em um “efeito dominó” tanto para resultados positivos quanto negativos. E o que acontece reflete no desempenho da empresa, alavancando ou atrasando-a em sua produtividade e conseqüente lucro.

Fonte

- Anotações da aula da professor Pedro Nogueira

-Planejamento de Relacoes Publicas na Comunicação Integrada - Margarida Maria Krohling Kunsch

(Escrito por Alana Brito de Oliveira)

As Mídias Sociais e a Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional pode ser manifestada de inúmeras formas em uma empresa atualmente. E hoje, a Comunicação Interna deve estar atenta a todos os sinais dessas evidências, a fim de otimizar as relações com os stakeholders, principalmente os internos. Com a exigência do mercado cada vez mais evidente, fez-se necessário que as companhias estivessem mais próximas de seus públicos, e as mídias sociais não ficaram de fora. O twitter, facebook e o blog corporativo são ferramentas que podem auxiliar as relações e torná-las mais próximas, mais pessoais.

O funcionário, como o ativo mais importante de uma organização, deve sempre ser informado pela equipe de comunicação sobre seu posicionamento do mercado, com o propósito de que este torne-se embaixador da marca. O Banco Bradesco S/A, assim como outras empresas, criou um Blog Corporativo interno, de acesso exclusivo aos colaboradores, sendo uma ferramenta atrelada à Intranet (outra ferramenta de suma importância para a comunicação). Este blog é assinado pelo presidente da organização, o que demonstra certa horizontalidade na comunicação, quebrando barreiras hierárquicas. Nesta ferramenta, os colaboradores são incentivados a darem seu parecer, e por muitas vezes os seus pedidos são atendidos, ou pelo menos analisados, pelo grupo de comunicação. Esse tipo de iniciativa só faz com que o funcionário tenha mais orgulho de trabalhar na empresa, pois esta demostra ter uma cultura inovadora e atualizada às novas exigências do mercado. Outro exemplo das empresas nas mídias sociais é a iniciativa da empresa de softwares alemã SAP em criar um perfil no twitter, disponibilizado somente a funcionários, para divulgar ações locais e regionais sobre o Mês do Voluntariado. Neste twitter, a equipe de comunicação divulga as iniciativas sociais realizadas em toda America Latina, para que todo o corpo de funcionários tenha conhecimento da realidade de outras subsidiárias e também para que troquem informações e experiências on-line sobre o assunto. Essa iniciativa é um exemplo de que as empresas precisam ter ações voltadas à interatividade, e a Comunicação Interna deve estar sempre atenta às demandas de seu público interno.
Apesar de as mídias sociais darem a possibilidade de proximidade com o público interno, é de suma importância de que a Comunicação Interna faça um monitoramento conínuo dessa ferramenta, uma vez que é colaborativa e os funcionários podem - e devem - deixar sua opinião registrada. Para isso, é essencial que a CI se utilize de pesquisas de satisfação interna, face to face com os colaboradores, reuniões periódicas, para que cada vez mais utilizem essa ferramenta de forma eficaz.

Por fim, podemos inferir que a Cultura Organizacional pode ser fortalecida com ações internas de interatividade e proximidade. As mídias sociais são o que de mais atual o mercado possui, e a Comunicação deve aproveitar este ensejo para otimizar ainda mais suas relações com o público interno. Ações que fazem o funcionário se sentir valorizado e ter voz dentro da empresa sempre são necessárias, e trazem bons frutos à companhia, que demonstra cada vez mais preocupação e dedicação com seus funcionários.

Fonte:
Anotações da aula de Gerenciamento da Comunicãção Interna Profa. Viviane Mansi

(Escrito por Júlia Abilel Lima)

Chief Culture Officer

“… os fenômenos culturais são partes essenciais à inteligência de uma organização…”. É com esta visão que o antropólogo especializado em marketing e gestão de marcas, Grant McCracken em seu livro Chief Culture Officer: How to Create a Living Breathing Corporation, lançado em dezembro de 2009, explora a importância de nomear um alto executivo responsável pela cultura organizacional e pela oxigenação da empresa no se tratar das influências e mudanças culturais e sociais externas.

Além disso, a obra aborda a miopia corporativa, na qual se baseia que a concentração dos esforços nas atividades interna da organização e a negligência dos fatores externos pode levar a empresa num rumo contrário a que o contexto demanda, consequentemente podendo acarretar uma série de problemas e crises de médio e em longo prazo.

De fato, o cargo ainda não possui muitos adeptos formais, mas podemos perceber mesmo que inconscientemente alguns sinais de empresas preocupadas e atendas no que diz respeito à gestão da cultura. O CCO precisa ter sensibilidade para captar e compreender como lidar e alinhar a cultura. Vale lembrar que não basta apenas deixá-la alinhada com os princípios organizacionais, pois ambos precisam estar conectados e atualizados com os fatores externos e sempre que houver necessidade moldar, alterar e realizar correções são vitais a fim de evitar que se tornem obsoletos e não aplicáveis.

Ressalto aqui, não apenas uma bibliográfica útil, mas também a evolução e o reconhecimento do papel da cultura organizacional como fator estratégico para os negócios, percebemos que esta vem ganhando proporções cada vez maiores ao mesmo tempo em que sua gestão requer responsabilidades e deveres que se sobressaem.

Podemos inferir que não é apenas um novo cargo proposto, mas uma série de mudanças na própria estrutura hierárquica da empresa para contemplar tal visão, consequentemente reajustes nas nomenclaturas das funções e posições, distorcidas ao longo do tempo serão necessárias e requererá atenção nas tensões, conflitos, oportunidades e desafios que podem ocorrer.

Observamos também que certas atividades de comunicação abrigadas em departamentos como Marketing ou Recursos Humanos estão caminhando para o declínio, uma vez que há uma conscientização cada vez maior dos executivos e até da própria sociedade no que diz respeito a verdadeiras habilidades deste profissional e até mesmo uma sobrecarga de outros setores com focos e objetivos distintos.

Outro fator que vale analisar é o índice candidato vaga para o curso de relações públicas, segundo dados da FUVEST foi registrado 22,16 em 2008 e 20,28 em 2009, a área também está na lista das 10 profissões mais promissoras. Desta forma, contribui para impulsionar e fortalecer a identidade da nossa profissão e ao profissional aqui no Brasil.

Fonte:

- Chief Culture Officer: How to Create a Living Breathing Corporation, por Grant McCracken

- Aulas de Gestão da Comunicação Interna da Profa. Viviane Mansi

(Escrito por Marisol Kiyoko Nakabayashi Cruz Guevara)

A Cultura Organizacional nas Cooperativas

O ramo de cooperativas têm crescido cada vez mais no país, a manifestação dessas cooperativas pode assumir diferentes formas operacionais. A mutualidade, com efeito, envolve desde atividades de produção e comercialização, até o oferecimento de itens para consumo e prestação de serviços nas mais diversas áreas.

Segundo a Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB), hoje há mais de 7600 cooperativas em todo o país, com 8 milhões de associados, abrangendo os 13 ramos de Cooperativismo quais sejam, o agropecuário, o de consumo, crédito, educacional, habitacional, transporte, mineral, trabalho, turismo e lazer, produção, saúde, especiais e infra-estrutura (energia, telecomunicações e serviços). Essas cooperativas atuam de forma positiva nas comunidades próximas gerando trabalho, renda e promoção social. Esse mundo, justo e equilibrado, o universo cooperativista, já conta com mais de 800 milhões de praticantes em todo o mundo.

No caso específico das cooperativas que oferecem crédito, a cultura organizacional é bem diferente de um banco ou de outras financeiras, por não possuir fins lucrativos e por ser feita por uma determinada classe que oferece esse serviço a colegas seus. A pessoa que obtêm crédito através de uma dessas cooperativas não é tratada como um simples cliente, ela é vista como um cooperado, alguém que faz parte daquele universo e que pode opinar sobre o que acontece, expor suas dificuldades e anseios e exercer seus direitos de associado.

Assim as cooperativas possuem uma cultura que não apenas vende algo a alguém mas que, no caso das que oferecem crédito, ajudam um colega a passar por uma situação em que ele esteja necessitando daquele crédito. Devido essa cultura diferenciada, a comunicação também precisa ser feita sobre um outro ângulo, o intuito principal não pode ser vender ou informar. O cooperado precisa ter seus anseios atendidos dentro da cooperativa, então além de ser informado sobre o que ocorre na mesma, a comunicação deve entender o que ele espera da cooperativa, sendo mais complexa e dinâmica, tendo sempre de mão dupla.

Sobre o público de colaboradores de uma cooperativa, muitas vezes esses não pertencem à classe que utiliza o serviço, são apenas contratados. Assim, a comunicação interna deve ser feita de modo que esses colaboradores percebam o tratamento diferenciado que os cooperados devem receber e como eles devem ser informados sobre o que acontece e devem perceber o que os associados esperam da cooperativa.

Assim eles devem ter uma comunicação livre com seus gestores para que possam levar os desejos dos associados e devem estar sempre cientes do papel da cooperativa na vida dos que dela usufruem para que o serviço seja sempre prestado com excelência.

Fonte

- http://www.cooperativismodecredito.com.br/ consultado às 17:21 do dia 29/07/2010
- Jornal Servidores de São Paulo, edição Julho/Agosto de 2010 de 2010
- Anotações da aula da professora Viviane Mansi

(Escrito por Carolina Daniela Gregório)

Voltamos!

Boa noite, pessoal!
Hoje voltamos com força total no blog, depois de 1 mês merecido de férias! Agradecemos a todos pela visita, e esperamos que continuem comparecendo ao nosso blog! Fiquem à vontade para fazerem sugestões de temas pertinentes à Cultura Organizacional no âmbito da Comunicação Interna e também para comentar em nossos posts!

Boa leitura!