Uma proposta de um molde para assimilação e adaptação de um novo membro para formação/manutenção/modificação de uma cultura!
Para Schein, “Cultura Organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.”Partindo deste conceito, podemos observar o quanto é válido pensar estrategicamente como se dará a dinâmica do processo de integração de novos membros. É de suma importância potencializar este momento, pois, os novatos apresentam certa pré-disposição para assimilar a cultura e apreender ao máximo todo o conhecimento e informação que lhe é transmitida a fim de que se torne um membro reconhecido pelo grupo e posteriormente aceito.
Além disso, não basta apenas a força de vontade do novo integrante, mas devemos também considerar o ambiente que ele será inserido. Os funcionários mais experientes têm papel de interferência e influência para que o novo integrante se sinta mais acolhido e à vontade para incorporar os procedimentos de suas atividades e até mesmo estabelecer um clima favorável de cooperação e integração.
O rito de integração ajuda a compor a cultura organizacional e toda sua complexidade. Não basta simplesmente adotar uma estratégia de integração coletiva pensando em proporcionar que os novos integrantes compartilhem e sintam-se mais aptos para assimilar as informações juntos, mas também poderão adotar uma visão distorcida a desejável. Assim, também devemos ter cautela ao escolher um método de integração unitário, acreditando que ao inseri-lo na estrutura que irá atuar poderá ter um contato direto com seus novos colegas e assim já participar e vivenciar o fluxo de suas operações. Entretanto, o novo colaborador pode sentir-se isolado e com receio de que suas atitudes não correspondam às expectativas que fizeram ocupar o cargo, inibindo sua capacidade criativa.
São detalhes, às vezes, quase que imperceptíveis, mas que requer todo cuidado possível, pois é nesta fase que o novo integrante formará em seu imaginário como que deverá interagir com a empresa, como se guiará no seu relacionamento com os colegas de departamento e seus líderes, quais serão as suas expectativas quanto ao futuro, a quem poderá se socorrer e qual individuo irá se espelhar-se. Ou até mesmo poderá pensar se a organização que se apresentou é de fato aquilo que ele esperava e se esta se identifica com os seus valores particulares, até mesmo para decidir se irá continuar e buscar seu progresso ou ficará apenas até encontrar outra empresa que apresente uma postura mais próxima daquela desejável de acordo com seus objetivos individuais.
Enfim, todas as metodologias apresentam suas peculiaridades e pontos chaves que a organização acredita válido para a manutenção de sua cultura organizacional, porém independentemente da escolha é fundamental pensar e planejar todas as mínimas etapas e suas consequências, uma vez que não se trata de inundar o novo funcionário de informações a respeito da história, princípios, normas, objetivos, estratégias, procedimentos e outros dados se estes não terão de fato impactos para sua atuação. Surge daí a necessidade de criar um programa de aplicação útil das informações compatíveis com a realidade, mas também rico o suficiente para que se compreenda qual é a identidade da empresa e o que esta espera dele.
Um bom exemplo é o programa de recrutamento policial, no qual a escola apresenta todas as possibilidades de atuação, engajando e motivando os novatos a imaginarem como deverão agir de acordo com as situações enfrentadas e na prática pouco utiliza de seus conhecimentos ou durante toda sua carreira a maioria do ensinamento transmitido não demonstrou aplicabilidade nenhuma na dinâmica do seu dia a dia. Desta forma, o índice de desmotivação e frustração é relativamente maior comparado a um programa mais próximo do real e de acordo com as condições que este irá se deparar.
Outro ponto a ser comentado é que neste rito é que se mostrará ao novo membro como ele deverá se comportar para ser aceito pelo grupo, quais decisões e mudanças terá que realizar para sentir-se mais próximo e “comum”. Mostra assim, a necessidade de um perfil flexível para aceitar as diretrizes que esta o impõe. Além do mais, do outro lado é importante também respeitar e aceitar a personalidade e a característica do novo membro e utilizá-las como diferenciais para melhorar, talvez, um procedimento ou, até mesmo, contribuir com uma visão fora do comum.
Neste contexto a Comunicação Interna tem um grande desafio para trabalhar, pois precisa esclarecer aos gestores o quanto esta primeira fase dos novos integrantes é de suma importância e interagir com o departamento de Recursos Humanos, para que ambos utilizando suas capacidades e habilidades construam um programa para guiar os novos membros a seguirem e integrarem a cultura da organização, considerando que toda estrutura precisa estar alinhada e possuir um espírito de cooperação e aceitação, pois serão os novos membros que darão continuidade ou modificarão os procedimentos e normas adotados para resolução de problema e busca pelos resultados e objetivos do negócio.
Bibliografia
- FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, 1991.
- Anotações das aulas de Gerenciamento da Comunicação Interna da Prof. Viviane Mansi
(Escrito por Marisol Kiyoko Nakabayashi Cruz Guevara)
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